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如何降低企业内耗
个企业。表面上如日中天，在同行业中竞争不在话下，社会上信誉也很好，却没红火多久久倒闭了，为什么？企业的内耗严重。
内耗是一种潜在的毒，从内部瓦解企业的战斗力，让企业组织看起来虽然表面光鲜，却是金玉其外败絮其中；也是一种慢性的病，虽然一时不会危及组织存亡，但会慢慢腐蚀消磨的生存力；内耗是一个隐形杀手，难以发现不易解决，却易于攻破企业核心的力量。
正如事物的内因决定事物的性质和存亡，内耗也是决定企业组织存亡的关键，远比外部竞争对企业的冲击要大的多。若未提早预防，及时控制，发展下去就会使企业不战自败，无以立足。
分析企业团队组织内耗的原因，大致有以下几个方面：
一、没有团队意识。人心不齐的简单聚集，也只是一帮乌合之众，毫无战斗力可言。
二、没有大局意识。组织内帮派众多，山头林立，都只谋小团队的发展利益，不顾及整个组织的发展。
三、面子文化。中国人面子大过天，有矛盾不当面解决，表面上笑脸迎人，一团和气，背地里搞小动作，暗箭伤人。
四、重人轻法。中国遗留下来的管理文化是重人情轻法度，重管人轻管事，不同的管理者有不同的人情脉络，产生内耗。
五、配置不当。不同部门虽然所需资源不尽相同，但是配置差别悬殊，易导致攀爬心理，产生内耗。
六、分配不均。虽不是平均分配，但按劳分配和其他分配方式比例不合理，难免产生消极心理甚至制造矛盾。
七、赏罚不公。由于管理者疏忽或个人喜好，导致同功不能同赏，同过不同处罚，容易使人心生怨愤，产生内耗。
八、权责不清。依仗权势胡乱发号施令，出现问题随便找人承担责任，争功诿过，争权推责，导致互相陷害互相扯皮。
九、晋升不明。没有明确的晋升标准，使候选人争相讨好上级，彼此明争暗斗。
十、制度不严。没有严格的管理制度，就总会有人冒出来想投机钻空子，也难以约束制造内部矛盾的人，使组织内耗任意蔓延。
减少企业内耗。具体治理企业团队内耗的基本思路如下：
1、从源头上入手治理内耗
内耗的源头是人的三大基本要求：即利益的诉求、意见的表达和情感的宣泄。当没有公开的解决方式时，某些人就会采取内耗这种方式。
首先，是满足正当利益的诉求。
重点是建立公平性竞争的机制。事实上，有效的管理也是一个发现并满足员工正当利益诉求的过程。大型企业的员工主要有两大诉求,一是有一个安全的工作环境，二是干了工作能得到肯定。安全的工作环境主要解决三方面的问题，首先是埋头干活的员工担心被小人的暗箭和流言伤害，其次是一心扑在工作上的员工担心被热衷于搞关系的人排挤，第三是努力工作的员工担心会得罪人而受到打击报复。因此，企业管理中要用法制代替人治，用制度的稳定性代替人治的随意性。对员工的考核和奖励没有工作标准以外的其它标准，坚决支持干事创业者。建立公平合理的竞争机制、考核标准和奖励制度，并严格执行。保证使干好工作的人有名有利，干不好工作的人无名无利。
其次，是倡导意见的充分表达。
关键是倡导合作双赢的企业文化。合作性双赢管理的关键技巧有以下四点。一是畅所欲言。让各方充分表达和解释自己的意见和观点，摆正自己的位置，陈述自己的理由。二是仔细聆听。通过倾听，尽最大努力去理解对方真正的观点和意图，并展开讨论，试着换位思考，认真反省自己观点和立场的局限性。三是提出方案。糅合大家的观点，综合各方的意见，提出各种解决方案。四是确定方案。大家就某个最行之有效、最能兼顾各方利益的解决方案达成一致意见。也许这个方案并不能让每一个人都百分之百满意，但至少比无休止的纷争或内耗要好得多。上述技巧的运用可以起到相互沟通、群策群力的效果，而不是成为孕育猜忌和不满的温床。这些行为可增强各方的合作关系，有利于大家的***同利益。
再次，鼓励情感的正常宣泄。
着力点是培育“平等、纪律、爱心、大家庭”的文化理念。在企业中，平等主要表现为人格的平等、机会的平等，以及在制度和责任面前的人人平等。平等的基本原则是对人的尊重，即尊重人格、尊重人性，特别要强调的是上级对下级、领导对员工的尊重。纪律的具体表现就是服从命令听指挥，核心是严格遵循各项规章制度，贯彻各种会议决议。爱心就是每个员工都有一颗充满爱的心灵，并把它体现在无私奉献的行动上。爱就要懂得为他人着想、奉献、甚至牺牲。大家庭就是把企业视为员工的家，每位员工都是家庭的一员，彼此之间互相帮助和互相关照，他们既是财富的创造者、奉献者，也是劳动成果的分享者和受益者。每个人都为这个家庭的发展出力，同时享受到家庭的关爱和温暖。悦他人所悦，悲他人所悲，同甘***苦是大家庭信赖关系的基本点，更是联系全体员工的坚实纽带。
总之，情感宣泄的有效途径是人与人之间的沟通。由于儒家文化的浸润，中国人性格上比较内敛，私下里谈心谈话便成为员工沟通的有效方式。
2、从特征上入手治理内耗
内耗具有不公开、无规则、“小人得势”等特征，因而治理内耗的关键是提倡规范透明的阳光操作，建立小人无法为所欲为的有效制度。在我们的工作和生活中，很少有人不曾被小人所累，几乎没有单位不曾被小人污染，许多内耗是由小人挑起。余秋雨先生在分析社会上的小人现象时，曾无可奈何地感叹；“显然没有消除小人的良方，在这个棘手的问题上我们能做的事情很少。”如今，尽管在企业内部我们仍然无法消除小人，但可以采取有效措施，将小人的负面作用尽可能降低，让小人为其所为付出代价。
小人的活动大都躲在暗处，一旦查实就将其曝光。小人的所作所为都有其目的，必须设法不让其目的得逞。例如，小人惯用的手法就是告黑状，我们明文规定：纪检、监察工作既要打击违法违纪者，更要坚决支持改革者。匿名信一般不查。对被举报的违纪违法事件，一旦立案，就要一查到底，对查实的违纪违法者要严肃处理，同时也要保护好反映情况者，对被诬陷者要还其清白，依法处理诬告者，坚决不让恶意诬告者的目的得逞。
在现实生活中，当一个企业高层管理调整，一个职业经理人可能被重用时，某些人就会私下里做小运作。这时就要认真甄别，坚决通过某个事件或结果来说话，让小人的目的落空。一个美国学者说过，所谓伟大的时代，也就是大家都不把小人放在眼里的时代。同理，一个有竞争力的企业，就是小人目的难以得逞，不良行为受到有效制约的组织。
3、从根本性因素入手治理内耗
大型企业内耗的产生主要有两大根本性因素。一是体制性因素，包括组织结构上的呆板和制度安排上的缺陷。二是文化性因素，包括中国传统文化因素以及企业价值观中的消极因素对员工心理及行为方式的负面影响。治理内耗也要从这两个方面入手。
一是加大企业改革力度，优化管理体制和运行机制。首先是建立务实可行的企业制度与治理结构。其目的不只在于公司的经理如何实现所有者利益最大化的同时实现自身的利益最大化，而且还在于不同的经济环境、不同的文化背景下采取怎样的公司治理模式，在不同的制度安排下如何来协调委托人与代理人的利益关系等等更为复杂的问题。其次，在企业中通过建立竞争的开放系统，真正做到“能上能下，员工能进能出，薪酬能高能低”，并根据环境的变化，进行组织的再造和管理的创新，形成耗散结构，以保证组织的活力。企业制度建设的重点是建立科学的工作流程、合理的制度安排和完全到位的个人责任制。
二是加强企业文化建设，树立统一的核心价值观。组成企业的个体有其自己的目标和价值观，各利益群体又有不同的目标和价值观，这也是企业内耗的根本性因素。企业文化建设的核心就是通过企业的核心价值观去统一和提升个体及整体的价值观，调动各利益主体的积极性，实现企业的战略目标。