管理的最高境界是“ 无为而治，不战而屈人之心”。 意思是最高管理者把公司架构和管理模式优化到最前沿后去做游学布道者，做世上的小太阳，用光芒增益反哺公司，在润物细无声中战略布局去了。在中国，耳熟能详的代表是马云，慢慢的发展进程中出现了很多新名词，连快递小哥也进入了公众视野。中国五千多年的智慧被国外所热追猛挖，喜欢看纸质书的会清楚，中国的文化被全世界所喜爱及衍生了。
在轻资产流形时期，管理最高境界比喻为：一流管理者会外包，二流管理者会半包，三流管理者是亲自带着干。从境界这个词上看，要从思维上看高度看，不是从体力劳动上看，体力劳动本就对身体 健康 有好处。
做为中层管理者需要具有组织能力、沟通能力、协调能力、控制能力、决策能力、规划能力、解决问题能力、应急能力、训导能力、发现问题能力、预测问题能力、评估能力、处理人际关系能力等，还要学习行业知识、专业知识、法律法规知识、口才专项知识、与人相处之道等多方面知识。
有人这样评价中层管理者：“一流的中层管理者，把自己当作栋梁，是公司的中流砥柱，主动承担起公司的重任；二流的中层管理者，把自己当作夹心饼干，被动的完成任务；三流的中层领导，处处埋怨，只会发牢骚，互相推诿 ，最终一事无成。”
从上可以看到，一个公司架构好了，很多事物由中层管理者完成了，最高管理者成了甩手掌柜者，公司正常营运不会出啥问题，完善的体系会管人，完善的管理制度会管人，员工需要的是需求的满足，能安平乐道的生活着。
孙子曰：“是故百战百胜，非善之善者也；不战而屈人之兵，善之善也。”未来的智能办公，未来的扁平化道路，全程的可视化办公与劳作办事，不知未来的管理境界会发展到何地步，但五千多年的文化不可丢。单从佛教文化中的意念被衍生为念力、暗示、冥想、自我疗愈等一系列东西，仿佛成了别人的文化了，真的令人伤心。现在出现了很多新名词，例如：能量场、格局、气场、眼界、专注力、渴望力、暗示力等等，所以，管理的最高境界是“ 传承中国文化，达到无为而治，不战而屈人之心，自带光芒，照耀别人。”
这个题目我觉得很难用一句话来回答。
因为，面对的企业不同，企业的发展阶段不同，管理的人不同，采用的方式方法自然不同。
但是，我觉得***通的核心是，管理的核心是“管人”，因为大部分的企业工作是“人“做的，制度、流程也是”人“去制订的，所以，如果能把”人“管理好了，那么管理就事半功倍了。
那么，既然管理的核心是管人，那么，是不是就天天监督员工呢？
不是的。
真正的管理者并不是时时刻刻监督员工、约束员工，而是要建立机制，让机制自动化的去运行，让下属在机制下自觉工作、自我管理，实现无为而治。就好像独步江湖的武功的最高境界就是“无招“一样。
不久前去世的管理大师杰克·韦尔奇就曾说过：管得少就是管得好。
管得少并不是说管理者的工作减少，也不是说管理者的权责减少。这恰恰是一个工作方式的转变、思维上的转变：从人治为法治，最后到无为而治。
知人善任！
在管理岗位上做了二十多年，有次给新员工做简介，有个刚出校门的妹子，得知我的工作岗位后 非常羡慕地说：哇 这个职位好啊！我就问她，好在哪里？她说：你下面有那么多人，活都给他们干 你只要评点一下就可以了，会很空的啊！
我不禁莞尔，如果管理是这么简单就好了，管理这本书 一直到现在 我也还在不断学习 绝不会故步自封的，但看到这个问题，我脑子里出现的就是这四个字： 知人善任！
知人指的是你对下属的了解：她们的长处和不足分别是什么？她们喜欢做什么 讨厌做什么？她们想要的下一步是什么？她们遇到的困难是什么？
很多时候 我们还不够了解下属 是因为跟下属之间还不够真诚直接 心隔了一层 很多话不会跟老板说 所以很容易误以为自己很了解 但并非如此
有次我跟下属说 要增加一下工作量 下属报了一个数，我觉得有点难，就问了一下说能完成吗 得到肯定答复后 就执行了 ；但是后来从一线了解到大家其实是有难度的 ；这件事情给我的促动很大，我不断反思，是什么让下属不能直接表达自己的担心，我应该给大家更安心的环境才对啊
知人看起来是照顾他人感受 但最终收益的是自己，如果你带过惊疑不定互相防备的团队和互相信任彼此支持的团队，就知道对于管理者来说 后者有多省力和出成绩了
每个人都有自己喜欢和擅长的 也有讨厌的工作，最基本的善任 指的是发挥所长；我有自己的一个思考和分类
① 喜欢 擅长的
② 讨厌 不想做的
③ 新的 没做过 不知道怎么做
每个人的比例我大概会这样分：
① 80% ② 0-5% ③15-20%
因为①和②都是做过的
①的80% 是为了让每个人能有实现自我价值的机会和平台 大家各有所长 互补互助 团队出的结果是最好的
②最好不要有 因为会耗掉人很多的能量 但产出很小 而且令人沮丧 如果一定要放 比例要小 还要注意公平；管理者也要注意团队人才不够多元化 才会出现所有人都讨厌的很多的事
③是最难的 因为是新的 所以很考研管理者的判断 才能把这些新任务 分给合适的人 尽量让新任务成为她们的80%
但新任务一定要有 而且要有一定比例 否则团队会一直只会做擅长的做过的事 缺乏应对新任务的勇气 灵活度和学习能力；这也需要管理者不断建立这样的氛围
比如这次疫情 一直习惯做新任务的团队 会在第一时间反应 学习 整理 实施新的技能 并立即产出 ；这就是20%的平常的历练啊
管理是通过制定各种规则制度，设计和维持一种事半功倍的环境。 就是使人们能够用相对较小支出实现目标；或支出不变，结果优于好过目的。
公式：合适的管理+支出=产出
公式：合适的管理=产出—支出
支出一般包括资金、人力、时间、物料、能源等各种消耗， 就是成本。
管理的意义，在于更有效 。提高效果、效率、效益。
比如说家里有一个小屁孩一天到晚就知道玩，上课不认真听讲，下课更不会复习了。成绩当然不好啦！
管理一下。先定每天固定玩的时间。比如说晚上8:00-9:00。那么上课不认真听讲，不爱学习怎么办呢？就可以通过奖励的方式。比如在放学后主动告诉父母今天学习了什么奖励一块钱。或者水果他想要的东西之类的。
然后及时发现小屁孩学习的问题。给小屁孩主动讲解问题，让小屁孩学会一个个的知识点。课前预习，课后复习。这个可以利用好作业。一般学校布置的作业就属于复习类。
预习的话可以再买一本，让孩子先做，不懂得上课认真听呗。监督督促一下学习，成绩当然会提升啦！
小屁孩的成绩一步步好起来了。为了得到更好的成绩就可以激励一下。比如说满分奖励他一个很喜欢的东西。优秀集满2科也奖励喜欢的。就是根据孩子的具体情况，把目标设定得往前一步就可以了。
个人管理能力差，有各种规章法律制度约束，使 社会 得以稳定发展。个人管理能力强的，可以看看学霸的作息表。规范到每时每刻。同样都是人，就因为管理不一样。有的成为各行各业中的人才，有的则成为各种寄生虫。所以要是管理不好，不仅浪费了资源，还会祸害其他资源。
管是约束，管制的意思。还是小孩子爱玩，不加以约束管制。就会玩物丧志。甚至走上违法犯罪的道路。管制约束就是底线。起码不会太废，普普通通平平凡凡的。
理就是整理，用各种办法调理。小屁孩爱玩，加以管理引导。还有可能就是未来的艺术家科学家、文学家等各大家。 再比如说我们现在很多人都喜欢玩 游戏 。而有些人就特别玩的好的。孤独求败呀！不加以管理的话就浪费了。起码当个 游戏 主播，甚至是专业选手。我个人认为 游戏 这一类的职业。往好的方面的话，它是就是解压神器 。往不好的方面，就不细说了。看个喜羊羊灰太狼烤羊都有人烤人的。
管理规划一下自己的人生，不求大富大贵，但求若干年以后，没有十分懊悔的事情。
我是小白。
期待与你***同学习进步！
“一流的老板请人做；二流的老板请人做一半，自己动手做一半；三流的老板完全自己动手干。” 这是很久前在某 财经 公众号上看到的一段关于管理者描述的话。
觉得既有道理也没有道理，因为你是几流老板肯定不是仅仅会请人做事这么简单，自己还得有远谋主见才行。
我觉得在管理中，最高的境界应该是：有影响力
为什么是这个观点呢？
下属执行任务也分两种情况：
1.主动执行：
这种下属能主动执行上级的任务，首先，证明上级在布置这个任务时，TA理解并且明白了，其次，这个任务在TA的能力范围之内，最后TA明白自身的角色定位，知道这是自己应该做的事，然后去执行。
2.被迫执行：
这种下属是听不懂领导说什么，自己既理解不了，也没能力做好自己工作的人，因为恼于领导的“不清不楚指令”，心里很不想做，但是迫于饭碗问题，不得不硬着头皮做。
一个好领导，一定是能把任务准确交代给下属，并且让下属主动执行任务的人。
有些领导者喜欢看人说话做事，为了某些人和事可以轻易打破自己的原则。这类领导在员工心里地位并不高，多数时候员工都不会服气这种领导。
另一类领导就是有原则的人。这类领导者说一是一，不会因为任何人破坏自己的原则。
做事有原则的领导者总是有影响力并且能得到员工的忠心追随的，因为这样的人不会轻易背弃你。
领导者受到的压力无疑是最大的。有的人可能会反驳说，怎么可能呢？
他们每天就坐在办公室指点江山，怎么会有压力？
你想想，你的领导TA的上面还有领导，如果TA做不好不会被领导批吗？
好，那如果是公司总裁呢？
公司总裁做不好一样会被董事会批呀，如果董事会的压力还不算，那来自竞争对手的压力呢？
要知道，你的竞争对手随时都可能在你不注意时抢占你的市场呀！
所以做事有洞见力很重要，对公司内部要能洞见内部问题（包括人和制度问题）；对外要对市场和对手有敏锐的察觉和判断！
综上，这些足以让一个管理者具备影响力并让下属在这样的影响力下做好自己的各项工作，达到管理比较高的境界！
管理不行，本质上是管理的人不行。
简单来说，管理就是下棋人，员工就是棋子， 员工所做的事情是管理思维的延伸 。
下棋输了，难道会有人指责棋子的手感、质量、颜色造成比赛输吗？
不会的，只会说明下棋的这个人没有能力。
你说员工能力差怪我吗？但是能力差你还让他做，你就不该有心理准备吗？实在不行，你可以换人。
总体目标是什么？每个人的能力是怎样的？我可以利用什么资源实现目标？有什么办法规避风险？等等一系列问题都是需要你去自己把控和负责。
所有这一切管理都负有责任，管理的最高境界取决于这个人，人不行，管理也不会行。
很高兴回答这样有深度的问题。
首先，要搞清管理的目的是实现结果，基于这个目标，所谓管理的境界，是以实现结果来区分的。
最初级的管理者，最初级的管理境界是管人、管事儿，无所不管。
是进入管理者的视线的一切，管理者都想管理起来，事无巨细。
很小的企业，或者刚刚起步创业的创业者，基本都在这个境界。
进入这样的公司，会给员工处处是眼睛、处处隔墙有耳之感。
作为这样公司的员工，会一个人当几个人用，好处是成长得比较快。
在初级管理境界之后，管理者会升级到管理流程、管理制度这个层面。
因为要实现结果，流程很重要，控制了流程，就控制了结果实现的概率。
而制度，是对流程细节运转的保障。
因为管控的流程越多，容易出现各种问题的情况就越多，所以需要一套制度来监督执行和反馈。
进入这样的公司，会给员工一个萝卜一个坑的感觉，大公司一般也都是这样。
作为这样公司的员工，好处是简单稳定，坏处是单一职位成长受限，一旦离职，只能找对口的工作岗位。
一旦企业发展到巨型规模，在管理的境界上，一定需要提升到管理人心、管理文化的层面。
尤其对于核心高管，如果还没有在高管的人心上取得高度的一致，那么企业是危险的。
马化腾对于张小龙的管理，就是人心管理，处处照顾到张小龙的睡眠、起居、不喜欢开会等等习惯。
中秋节抢月饼券事件，马云拍板开掉抢月饼券的高级员工，既是人心管理，即面对更多员工在公平公正上有交代，也是阿里文化的管理。
阿里的文化，对于借自己技能之便行个人私利的行为，是不允许的，所以看起来很小的一件事，一旦和企业文化产生了冲突，那就毫无商量可言。
对于传统文化的热衷，是好事。
但是在管理上，需要解决的是人心人性的问题。
把无为而治、不用管理误解为管理的最高境界，是对管理的外行话，也是对管理的无知憧憬。
真正的管理，一定是有文化内核、有流程制度、有法则法规的，更是有方法手段的。
作者：让商业变简单的策划人子禾，专注为企业家、创业者分享商业知识、方法、智慧。
让我一句话表达真的是夸大其词了，
但有个故事大家阅读后，相信会有点感触，速记明白“管理”概念吧，
说的是一个人力资源的专家常讲的一个故事，要求做主管的要知道激励的重要性。从前有一位县官喜欢吃烤鸭，并且请了一名厨艺很好的厨师，有一天这位县官发现厨师端出来的烤鸭只有一条腿，感到很是奇怪，可是不好意思追问。一连几天都是这样，终于有一天县官忍不住了就叫来厨师问：“你做的鸭子为什么只有一条腿，另外一条腿呢？”厨师回答说：“大人，鸭子本来就只有一条腿，不信我带你去看。”于是县官就跟着厨师来到后院鸭场，时值中午时分，天气炎热，鸭子都在树下，缩成一条腿，单腿站立休息。厨师说：“大人，你看鸭子不是一条腿吗？”县官很生气，使劲拍了拍手，鸭群惊起，跑开了，这时县官反问道：“你看，鸭子不是有两条腿吗？”厨师答说：“员外，你如果早知道拍拍手，那鸭子就有两条腿了。”
不管这个故事的真实性如何，都是让做主管的人了解，当部下有良好的表现时，要不吝于赞许，口头表扬或物质奖励皆可。部下受到激励更会全力以赴，给你更多的回馈。
如果你仔细观察一群鸭子，你会发现总会有一只鸭子带头领着群鸭前进，如果硬要抓出一只来带头，其余的鸭子未必会跟上。“所以在公司开创初期，都用此办法静静的观察，慎选干部，进而成功的开创一片天。在政界或企业界也常可见，如因一己之私或知人未明，结果还是会出问题，不可不慎。
IBM的创始人沃尔特的儿子小沃尔特最喜欢用这个故事来激励员工：
“ 有个人喜欢在十月看野鸭子南飞过冬的景象。有一年，他大发慈悲，带了很多饲料去喂养鸭子，从此，就有很多野鸭子就不再辛苦南飞过冬了，几年光景过去，他发现这批野鸭子变得又肥又懒也就飞不动了。所以说你可以驯服野鸭子，但你不可能令驯服的野鸭子能象未驯服的野鸭子那样南飞。驯服的鸭子哪儿也去不成。企业内需要有象未驯服的野鸭子一样的任务，才能成大事。在IBM，我们不要员工变成被驯服的鸭子。”因为有这样的胸襟，他鼓励员工不要画地为牢，因循守旧，要勇于创新。在这种文化下，IBM成为世界最大的电脑公司。
话说在某处丛林里，有一天，狮王召开运动大会，其中有一项跳、跑、飞、游、潜的运动，结果由鸭子得到冠军。这只样样都会，却样样不精的鸭子，虽然得到了冠军，但是要在丛林中生存还是很不容易，随时有丧命的可能。
同样，一个企业要在竞争中求生存、求发展，不能样样都做，什么项目都要参与，结果必定是资源分散，落得样样不如人，又如何能屹立于市场？反之，一定要选择自己最擅长的项目，集中火力去发展才是最好的策略。正如有位经营专家曾说：“经营的困难不在于产品及客户太少，而在于太多的产品及顾客。”索尼公司也标榜：“企业成功不在于规模大小，而在于技术和服务的领先。”都是在强调“精”的重要，不在于“多”，人要有自知之明，不要去做非自己专长的事情。
就我自己经历过的领导，管理最高境界就是管就是不管，不管就是管。
一，管就是不管
要想让下属和你一条心，首先就是你要信任他支持他，给他发挥的平台和空间，尤其对现在的年轻人，他们有思想，有欲望或者野心，领导对他们信任，放手，支持是他们努力工作的最大动力。
要知道，下级对付上级最有力的武器就是请示，只要领导表态，那下级就会正大光明地躲避责任，甚至偷懒，因为无论对错，下级都把黑锅给领导背上了。所以管理我相信一条原则就是凡事下级该干的能干的，上级绝不做。
以前我的一位领导就是这样，他的办公室里摆着所有公司的规章管理制度，他对下属讲，凡是那些制度里写了的不要问我，问我也不告诉你，制度之外的，可以请示。
二，不管就是管
在上级对下级的管理中，表面上领导退后一步不管，那员工的压力就上来了，公司的规章制度，自己的业绩考核，每个月的薪金收入都会真是的扑上来，员工自己对自己的管理就成为一种必然，反倒是达到了管理的目的。
其实，上级表面上不管也不是无所事事，我做管理的时候就和下属约法三章，第一工作怎么干我们要提前定好，第二，只要你按照约定努力干，资源我给你找，黑锅我给你背。第三，你负责拼命干，我负责你的利益兑现。最后，要是你瞎干，我不找你，公司的制度会找你。后来看看，效果还不错，呵呵。
最后，现在的年轻人都是独生子女，个性不是一般的强，很多时候是越管他越不服管，越管越坏。
用一句话形容管理者的最高境界，就是，先管自己再管他人。
管理的最高境界是怎么样的管人、识人、用人、育人。管理要人性化、制度化，管理要恩威并举，好的管理不如好的制度。
道治高层，儒治中层，法制下层，对于高层采用'无为而治，领导者有管理而不干涉，不做任何违反规律的事情，自我发展和完善，。对中层采用'人之初、性本善″的儒家思想管理。对下层釆用'人之初、性本恶″的思想管理，用严格的纪律与制度进行约束，不能有过多的自主权私灵活性，下层管理执行力是最基础的部分，用激励制度调动员工的积极性，必须执行上级的命令。要人性化管理'令行禁止″，实现公司的高效运营，以人为本，提倡'德治″和'仁政″强调恩泽、教化、感染，主张以理服人，以德感人，恪守中庸，防止过和不及两个极端把握好度，循循善诱。
中层干部贯彻儒家思想以人为本制度，制定政策和规章制度，凝聚团队，协调管理上下左右的关系。道家讲'无为而治″，强调的是登高望远，尊重规律顺应潮流，道法自然，上层要减少干预，放手放权，不把个人的主观意志强加给事物及其过程，个人意识不能否定客观实践，强调以正管理公司，抓重点、抓关键、重内治、辩方向、谋大略，强调谦下为本，常善人救人，知人善任，做到人尽其才，才尽其用。
最高管理者需要超前理念，正确决策把握未来的导向，准确的识人和行事，提高自身的素质和修养，出好主意和用好人，而不是事无巨细、事必躬亲、不放手、不放心，最后导致即无可用之人、又无可信之人，走向亲历亲为的恶性循环，自上而下的对人才管理要淡化，对事的管理要依次增强。
越是基层管理，越是要更多的'法家″管理思想与方法，中层享有一定的独立权利，更能发挥其主观能动性和创造性，上级避免事物主义，腾出时间和精力去思考对公司发展的战略性问题，做深入细致的调查研究，提高管理的深度水平。
管理就是计划、组织、领导、控制手段，通过别人做好工作达到目的。管理的概念就是让每个层次的管理人员都明确自己的工作范围，各居其位、各司其职、各负其责。管理方法，一、沟通，二、动力，三、协作，四、决策，五、事实，六、正确的价值观，激励管理是发挥潜能的催化剂，信任是对团队最好的激励。人才环节就是四个字，选、育、用、留，爱人才能爱企业，以人为本，文化为根，责任感来源于主人翁的意识，让他(她)们人人都以厂、公司为家，让每个人都感觉到他们不是在为公司打工，他们是在为自己打工。垂直的传统管理己落后时代，具有现代管理理念的扁平式管理己经成为 历史 的发展使然。